Осознанное управление

Мы все управляем, либо управляемы другими. Сотрудники приходят на работу, чтобы работать и вносить вклад в работу предприятия, быть ценным и полезным. А в процессе работы уходят в состояние «выживания» и пытаются решать свои личные проблемы вместо целей предприятия и выполнения функций.

Функция тренера — создавать нагрузку способствующую развитию необходимых качеств в сторону нужной цели и направлять (создавать условия для перераспределения энергии с неэффективных действий на эффективные). Именно нагрузка создает условия для развития. Что является условием, например, в армии – ранний подъем, отбой по звонку, одинаковая форма. Это условие для создания дисциплинированных солдат, на которых можно рассчитывать в бою.

Управление – это управление ожиданиями человека. Какими они приходят к тебе на работу, чего ждут от тебя и своей должности? Что из того с чем они пришли к тебе для тебя ценно и функционально?

[quote]То, что для меня ценно – я поддерживаю и развиваю. То, что не ценно я блокирую, никак не оплачиваю. Ни вниманием, ни деньгами. Процессы либо поддерживаются, либо блокируются.[/quote]

Блокировка может быть либо резкая, когда это неприемлемо (в случае жестких нарушений) либо блокировка игнорированием (отсутствие внимания какому-либо процессу, например капризам). Единственно правильное решение (повторяю единственное. правильное) мы можем принять только опираясь на «здесь и сейчас» и осознавая конкретную конечную цель. Стандартных рецептов в вопросах управления нет. А «правильные» вообще вредны.

Например. Сотрудница в очередной раз приходит в соплях. Ее иллюзии (заранее заготовленные планы) не сработали. Она не выполняет поставленный план продаж.

Стандартные варианты действий большинства руководителей:

1. Утешение. Попытка играть в дочки-матери;

2. Корректировка планов, снижение нагрузки. Принятие ее версии отсутствия результата за реальность (кризис, не сезон и т.д.);

3. Резкое возражение. Конфликт.

Давайте рассмотрим результат  каждого варианта действий.

Вариант 1. Снятие ответственности. Человек снял с себя ответственность за результат (который он между прочим обещал обеспечить устраиваясь на работу), получил внимание, сочувствие. Результат для предприятия – цель (план продаж) не выполнена, планируемый приток финансов не реализован, фундамент компании пошатнулся. Руководитель поощряет  причины снаружи (отговорки, отмазки).

Вариант 2. Снижение нагрузки. Результат тот же. Обесценивание своего намерения. Принятие иллюзорных причин снаружи как оправдание своей беспомощности.

Вариант 3. Резкое возражение. Приводит к конфликту. Результат: человек приходит к тебе с уверенностью в том, что ты не прав, уходит еще более уверенным в этом и распространяет эту слухи в коллективе. Причем очень удачно.

Хочу сказать, что жалость – это принятие ущербности человека. Когда мы жалеем людей, мы подразумеваем,  что они не способны на что-то. Мы изначально закрываем им шанс для проявления своей силы, способностей, роста и развития. Мы ставим человека в позицию слабости.

Когда же мы подходим с позиции силы, мы не являемся жесткими по отношению к человеку, мы принимаем его настроение, но при этом не забираем у него ответственности за его жизнь, даем ему возможность проявлять себя.

Капризы не поддерживаются. Ни эмоционально, ни как-либо иначе. Капризы принимаются. И на точке спада направляются к результату, к конкретным действиям. Иногда на этой точке человеку нужно внести ясность в произошедшую ситуацию, иногда ясность в его функцию в компании.

[quote]Позиция жалости ведет к инфантильному поведению со стороны других. Когда сначала ты утешаешь другого человека, потакаешь его капризам, пытаешься сделать как лучше и вообще всячески создавать условия неоправданного комфорта, – то тем самым мы забираем у него ответственность. Это тенденция деградации, когда мы портим человека изначально готового к изменениям, иному уровню ответственности.[/quote]

Причина такого поведения у большинства (к сожалению) руководителей в том, что они сами вышли из рабочих профессий, помнят тяжесть повышения нагрузки, трудности, но при этом забывают или не до конца осознают, что именно эти процессы и трудности и позволили им вырасти в профессиональном плане. Само же руководство подразумевает гораздо большую степень ответственности за результат, а значит ответственность за жизнь тех людей (сотрудников) которые тебе ее доверили. Значит и ошибка на этом уровне стоит гораздо дороже. Готов ли ты платить такую цену, когда выбираешь между единственно верным (пусть и непопулярным) действием и своим страхом оказаться плохим, жестким с точки зрения других людей?

Колумнист: Олег Фролов 
Генеральный директор Тренингово центра «Иерарх»

Специально для citygu.ru

[box]С учетом выше написанного, можно и нужно сделать косвенный вывод, что учится и, в том числе, повышать свою квалификацию никогда не поздно! Вы можете повысить квалификацию разными способами. Но самый правильный: обратиться к профессионалам, в специализированные тренинговые и обучающие центры. Учитесь, развивайтесь и будте успешными![/box]