Александр Васильев о найме сотрудников: 5 принципов отбора. Часть 3

Читатель, я обещал каждую неделю давать выдержки из своего дневника об успехах и поражениях на почве внедрения делегирования. Но ведь, чтобы делегировать, надо, чтобы было – кому.

Пожалуй, следующую часть эпопеи про делегирование я напишу позже: пока значимых сдвигов в этом плане у меня нет, рассказывать неинтересно. Зато на этой неделе я закрыл вакансию офис-менеджера в офис рекламного агентства. Об этом и хочу рассказать. Казалось бы, эка невидаль! Но надо знать, насколько щепетильно я подхожу к выбору сотрудников. Выбираю долго, чтобы потом работать с этими людьми с удовольствием.

Кто для меня идеальный сотрудник? Совсем необязательно, чтобы всё знал и всё умел. Не умеет – научим, не знает – покажем.

Вот мои основные критерии при выборе:

1. Способность работать в команде

Для меня не пустой звук – «быть в команде». Недаром, на 3-й год работы агентства у нас почти сам собой родился слоган «Команда, которая творит чудеса» и вот уже более 10 лет он не менялся.
Раньше мне было тяжело уволить человека, если я чувствовал, что он нам не подходит. В итоге получалось только хуже: противоречия нарастали и выплескивались в открытый конфликт. Недавно я чуть ли не впервые уволил дизайнера именно потому, что, удовлетворяя меня профессионально, он не вписывался в команду, тянул одеяло на себя и был невнимателен к своим коллегам.

2. «Блеск в глазах», неравнодушие к работе, горение любимым делом

Задаю кандидатам очень простой вопрос: какие ещё вакансии рассматриваете? Один отвечает – рассматриваю всё, что близко к дому и подходит под мой график, а другой говорит – мне интересна ваша сфера, я был на собеседованиях ещё в 2-х рекламных агентствах.
Очевидно, что из двух кандидатов я предпочту второго.

3. Ответственность

Пожалуй, самое сложное по выявлению качество. По крайней мере, для меня, всё-таки я не психолог, не читаю людей как открытую книгу.
Несколько лет назад для меня стало открытием, что ответственность бывает 2-х типов, как я назвал их для себя – экстремальная и обыденная.
Быть ответственным в экстремальной ситуации просто: если у вашей компании важное мероприятие, или тебе 4 раза объяснили, насколько важно встретить прилетающего из столицы дорогого клиента в 3 часа ночи, и ты всё сделал как надо – молодец, но было бы странно, если б ты ещё и этого не сделал, после таких-то объяснений, тогда с тобой и разговаривать не о чем. Это экстремальная ответственность.

А обыденная ответственность – гораздо сложнее. Не забыть сделать всё, что должен в рамках обслуживания клиента. Выполнить устную просьбу коллеги, хотя это вроде и не входит в твои обязанности, но ты выручишь и коллегу, и всю свою компанию… И т.п.

Был совсем молодым – не разделял эти 2 вида ответственности: раз человек не подвел на важном мероприятии, значит, на него можно положиться и в мелочах. Ан, нет не тут-то было.
Яркую безответственность всё-таки бывает видно и на собеседовании. Как и людей, у которых гипертрофированное чувство ответственности. Но и те, и другие довольно редко встречаются, чаще приходят люди, у которых всего вперемешку. И вот тут я, бывает, ошибаюсь, набиваю очередные шишки. Успокаиваю себя тем, что ещё один опыт.

4. Инициативность

Лично я никогда не беру людей, которые не способны проявлять инициативу, даже на должность курьеров.

А то, действуя строго по инструкции, может получиться как в старой байке: «– Зачем первый выкапывает ямы, а второй закапывает? – Я не второй, а третий. Второй не пришёл, он должен был деревья сажать».

Другое дело, что я всегда прошу любую инициативу согласовывать с руководством. Чтобы не получилось по другой присказке: Кто хуже дурака? – Дурак с инициативой.

Когда несколько лет назад наткнулся на притчу про Петра и Василия, я целиком вставил её в наш «Свод корпоративных правил». Она короткая, поэтому привожу её полностью:
Нанял барин двух приказчиков – Василия и Петра. Через месяц выдает им плату: Василию – 5 рублей, а Петру – 3 рубля.
Возмутился Петр:
— Я и моложе, и выше, и проворнее, чем Василий. Да и семья у меня больше. Так почему же мне меньше платите?
Ухмыльнулся барин:
— Видишь обоз за околицей? Узнай, кто такие.
Быстро вернулся Петр:
— Из Рязани будут…
— А куда направляются?
Снова быстро вернулся Петр:
— В Саратов едут…
— А что везут? – интересуется барин
Вернувшись, Петр доложил:
— Рожь и пшеницу.
Позвал барин Василия:
— Там обоз идет, узнай, кто такие.
Возвращается Василий:
— Это, хозяин, обоз рязанский будет. В Саратов на базар везут рожь и пшеницу. Есть еще и овес. Собираются продавать там по сорок копеек за пуд. Я с ними сторговался по тридцать. Будем покупать, или пусть далее едут?
Барин многозначительно посмотрел на Петра.

5. Проблески интеллекта

Конечно, для разных должностей этот показатель разный: от менеджеров жду большего, чем от продавца или курьера.

Совет коллегам-предпринимателям, кто сам проводит собеседования: задавайте вопросы не только о предыдущей работе, учёбе и т.п. – к этим вопросам кандидат подготовился, они ему привычны. Задавайте неожиданные вопросы, загадывайте загадки, логические головоломки. Некоторые кандидаты спрашивают: а какое отношение эта загадка имеет к работе? – Да вообще никакого! Кроме того, что показывает вашу внимательность, умение рассуждать логически и способность мыслить.

Причём, для меня важен не сам результат (решил/не решил), а именно процесс рассуждений, логика. Пытался решить или нет? Сразу сдался, в ступоре?
Как вы, наверное, догадываетесь, способность рассуждать слабо соотносится с отметками в аттестате или дипломе: были троечники, которые поражали нестандартными подходами, и «ботаники» – круглые отличники, впадавшие в прострацию от не самой сложной головоломки.
Если интересно – напишите мне, могу поделиться несколькими десятками тестов, загадок, головоломок.

Удачи! И толковых вам сотрудников.

Первая часть статьи ждет вас здесь.

Вторая часть статьи ждет вас здесь.

Александр Васильев, директор и собственник рекламного агентства «Креатив PRоект», 19-летний опыт в рекламе, маркетинге и пиаре.

Специально для CityGu.ru